"La grande entreprise n'a d'avenir que si elle écoute toutes ses parties prenantes"

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Rencontre avec Laurent Depond, VP Diversité & Inclusion d’Orange

 

 

Eve le blog : Bonjour Laurent. Quelles sont les grands axes de la politique diversité du Groupe Orange, aujourd’hui?

Laurent Depond : La politique diversité d’Orange est aujourd’hui connectée en tous points à la stratégie globale du groupe : elle doit infuser l’expérience salarié.es, l’expérience client.es, les achats, l’innovation, le développement à l’international et l’ensemble des relations avec les parties prenantes.

Le temps où la diversité était la seule affaire des RH est révolu! C’est une bonne chose, que l’on doit bien sûr à une montée en maturité de l’entreprise sur les questions de mixité, mais aussi à la transformation digitale qui donne un sérieux coup d’accélérateur à tous les mouvements de changement.

 

 

Eve le blog : De quelle façon la mixité vous semble-t-elle favorisée par la transformation digitale?

Laurent Depond : Comme souvent quand on parle de mixité, on peut évoquer le fait que la majorité des clients sont des clientes. C’est un phénomène amplifié par la digitalisation (l’achat de biens et services en ligne est majoritairement le fait de femmes), mais l’argument n’est ni nouveau ni suffisant : les femmes ont toujours fortement pris part aux décisions d’achat des ménages sans que, pendant longtemps, cela convainque les entreprises de s’intéresser de près à leurs vraies aspirations.

Il y a en revanche deux éléments qui changent radicalement la donne aujourd’hui : les transformations du management et les nouvelles formes de la relation entre l’entreprise et ses parties prenantes.

 

 

Eve le blog : Commençons par le premier élément : les transformations du management. Quelles sont-elles?

Laurent Depond : Le rôle d’un manager aujourd’hui, c’est de comprendre comment des changements de comportement se font ou ne se font pas.

 

Le « manageur Napoléon » qui fait rentrer tout le monde dans le rang, donne les ordres, contrôle leur exécution et reporte à sa hiérarchie n’a plus d’avenir. Nous sommes entrés dans l’ère du manager animateur/coordinateur, dont le coeur de métier est de faire émerger la créativité dans les équipes.

Or, il est maintenant parfaitement démontré, par de multiples études et travaux de recherche, que la créativité procède de la confrontation des points de vue divers. Manager la mixité, au sens large (femmes/hommes, mais aussi générations, cultures, origines sociales…), est aujourd’hui une compétence première du leader.

 

 

Eve le blog : Et qu’en est-il de l’évolution des relations de l’entreprise avec ses parties prenantes?

Laurent Depond : Les parties prenantes de l’entreprise sont de plus en plus nombreuses. Hier, l’entreprise était en relation directe avec ses salarié.es, ses clients, et de façon un peu plus distante avec les institutions classiques et les médias, pour faire simple. L’entreprise d’aujourd’hui est interpellée par tout le monde, à tout instant et sur une multitude de questions qui ont trait à tous sujets, les produits et services bien sûr, mais aussi l’environnement, le social et le sociétal, ses projets de développement économique, les activités et prises de parole de ses dirigeant.es…

 

En même temps que le nombre d’acteurs avec lesquels nous interagissons se multiplie, la relation se diversifie : chacun.e, depuis le salarié jusqu’au client, en passant par le candidat, le journaliste, le blogueur, l’abonné des réseaux sociaux, le responsable d’une association, d’une ONG, le représentant d’un groupe plus ou moins formalisé d’individus etc. attend une réponse la plus précise possible à ses questions et à ses besoins.

Tout l’enjeu pour l’entreprise est d’apporter des solutions individualisées tout en maintenant une cohérence de sa politique et une cohésion d’ensemble dans son organisation.

 

 

Eve le blog : Comment réussir ce qui ressemble quand même à un exercice d’équilibrisme?

Laurent Depond : Je crois que c’est précisément là que s’exercent les compétences du management de la diversité : quand vous avez compris et intégré que des points de vue très différents voire parfois carrément opposés co-existent dans un groupe d’humain.es et doivent pouvoir dialoguer, travailler ensemble, procéder à des échanges, vous êtes en mesure de poser des lignes de conduite admissibles par toutes et tous car appropriables par chacun.e, avec les raisons qui lui appartiennent.

 

Je prends un exemple très parlant dans le champ du management au quotidien: vous pouvez accepter le principe de la pause prière comme vous acceptez celui de la pause cigarette. Avec des règles équivalentes de savoir-vivre en communauté: le fumeur sort du bâtiment et veille à ne pas faire trop de bruit sous les fenêtres de ses collègues ; la personne qui prie veille à ne pas être ostentatoire. Et tout le monde est de retour quand la réunion d’équipe commence. Les singularités pourront aussi s’y exprimer, sous la forme d’apport de points de vue et de regards culturels différenciés.

Il y a des temps pour que l’individu vive sa vie d’individu d’ordre privé au cours de sa journée de travail (que ce soit pour passer un coup de fil, fumer une cigarette ou prier) et des temps pour que l’individu s’exprime en tant qu’individu au travail, dans le respect des identités et le partage des opinions et des cultures.

 

 

Eve le blog : La diversité amène l’entreprise à s’emparer de sujets très sensibles ; le fait religieux certes, mais aussi l’égalité femmes/hommes qui reste un vrai terrain de dispute, malgré les progrès… Ne risque-t-on pas de braquer certain.es?

Laurent Depond : Il y a des résistances qui s’observent, c’est évident et je dirais que c’est absolument normal. Nous vivons, comme vous le dites, une authentique révolution culturelle, ce qui fait que l’on touche à ce qu’il y a de plus ancré et de plus sensible en nous, notre éducation, notre culture, notre morale, nos valeurs…

C’est un défi adressé à l’entreprise : elle ne doit pas seulement trouver le juste positionnement (ce qu’elle avait réussi par le passé en considérant binairement que les sphères professionnelles et personnelles étaient totalement dissociées), mais totalement se repenser.

 

Vous évoquez la question de l’ascension professionnelle des femmes : évidemment que c’est encore une source de tension et que ça le restera tant qu’on ne concevra l’organisation que comme une pièce montée, dont tout le monde veut sa part du sommet! Pour faire de la place aux femmes, il faut changer cette vision des choses. Mais il est indispensable de faire de vraies promesses aux femmes. On ne peut pas leur dire « Attendez, bougez pas, on va changer les façons de faire et il y aura de la place pour tout le monde », tant que la réalité observée est que la progression de carrière se fait  encore de façon verticale.

Pour changer ce mode d’organisation, il est absolument nécessaire d’engager les hommes. Les hommes bénéficient d’un avantage historique, certes injuste pour les femmes, mais on ne peut pas reprocher à un héritier de partir avec des points d’avance. En revanche, ce que l’on peut attendre des hommes, c’est qu’ils contribuent activement à construire d’autres modèles que ceux qui leur procurent des privilèges, des modèles dans lesquels ils trouveront leur place en laissant aussi la leur aux femmes. C’est en ce sens que le Groupe Orange s’engage aux côtés des mouvements He For She et  Happy Men- Share More qui réunissent des hommes prêts à réfléchir à leur propre place dans le monde professionnel et dans la société, et disposés à agir pour changer les organisations et leur manière de fonctionner.

 

 

Eve le blog : Jusqu’où peut aller, selon vous, ce mouvement de transformation des organisations et de leurs règles du jeu dont vous semblez dire qu’il touche l’entreprise dans son ensemble et au coeur de ce qu’elle est ?

Laurent Depond : Ce mouvement de transformation peut aller jusqu’à la remise en cause complète du modèle de la grande entreprise. Il faut s’attendre à une disparition de cette « mégafaune » qui, à l’image des immenses créatures animales du quaternaire qui n’avaient pas de prédateurs plus gros qu’elles ont disparu sous l’effet d’évolutions majeures de leur environnement.

La grande entreprise n’a d’avenir que si elle change ses rapports avec son écosystème : par exemple, elle ne peut plus capter l’innovation des plus petites entreprises comme elle s’est permis de le faire par le passé… Mais va parfois se trouver directement challengée sur des projets extrêmement stratégiques par des start-ups qui ne verront aucun intérêt à se laisser absorber par elle, voire à seulement travailler avec elle.

Pour survivre, la méga-structure n’a qu’une solution : entrer dans des relations partenariales et équitables en acceptant que son rôle soit de rendre les choses possibles et plus faciles par d’autres et non de tout faire elle-même.

 

 

Propos recueillis par Marie Donzel et Roxane Adle (Orange), pour le blog EVE.

 

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