L’égalité, une simple question de mesure ?

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Par Dominique Meurs, Professeur, Université de Paris Nanterre, EconomiX (UMR 7235), Ined et Cepremap – 26 février 2019

 

S’il y a bien un sujet consensuel aujourd’hui dans l’ensemble des pays, développés ou non, c’est l’affichage du rejet de toute discrimination. En France, la lutte contre la discrimination salariale, quel qu’en soit le motif (sexe, origine réelle ou supposée, religion, apparence physique, orientation sexuelle, handicap, etc.) est régulièrement mise en avant comme une priorité par tous les politiques.  Cette sensibilité à l’arbitraire et à l’injustice n’est pas sans lien avec la montée des valeurs de l’individualisme et de la méritocratie. Pour la majorité des citoyens, une société juste est une société où  les individus bénéficient des mêmes opportunités et, à compétences égales, sont rémunérés à l’identique.

 

L’impératif de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes

 

Resserrons le propos autour des inégalités salariales entre les femmes et les hommes en France aujourd’hui. Il ressort des articles et revendications sur le sujet que l’exigence d’être traité sans discrimination se confond souvent avec une revendication d’égalité salariale stricte. Tout se passe comme si rien ne pouvait plus justifier un écart brut persistant entre les salaires des femmes et des hommes autour de 25% (tous emplois et temps confondus).

Il y a des arguments objectifs à l’appui de cette vue. En effet, les nouvelles générations de femmes sont plus diplômées en moyenne que les hommes, l’activité professionnelle est la norme sociale, le risque de chômage n’est maintenant guère plus élevé pour les femmes par rapport aux hommes, et aucune formation et profession ne leur sont légalement inaccessibles. Les transformations du système productif avec la montée des services et la part croissante des emplois de techniciens et cadres sont plutôt à l’avantage des femmes. Et pourtant, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ne s’est pas vraiment réduit depuis la fin des années quatre-vingt-dix, et les femmes restent toujours très minoritaires dans les postes à responsabilité. L’exigence d’égalité se fonde sur l’intuition que des carrières biaisées en faveur des hommes expliquent que l’écart brut ne se réduit plus.

Le décret du 8 janvier 2019 répond donc à une demande sociale forte. De nombreux textes légaux contraignant les entreprises à favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes n’ont pas suffi pour atteindre cet objectif. Depuis 1972 (loi sur l’égalité salariale), les principaux jalons en sont la loi Roudy et l’introduction du rapport de situation comparée (1983), la loi Génisson de 2001 qui mettait l’accent sur les carrières, ou la loi Najat Belkacem, 2014 sur l’égalité réelle, avec une attention portée à la conciliation entre vie familiale et professionnelle.  Mettre l’accent sur la mesure n’est pas non plus une disposition nouvelle. Le rapport de situation comparée a aussi pour but de chiffrer les écarts dans l’entreprise afin d’en débattre avec les organisations syndicales lors des négociations salariales annuelles. Beaucoup de sociétés – y compris la fonction publique – se plient à l’exercice, ce rapport étant en fait une extension genrée du bilan social, et le document produit est une mine d’informations factuelles sur la situation des femmes dans l’entreprise. La rupture introduite par le décret est d’associer à un indicateur standardisé une obligation de résultat en trois ans, avec un « gros » bâton : une sanction financière égale à 1% de la masse des rémunérations si l’entreprise n’atteint pas un seuil défini. Entreprises et partenaires sociaux sont donc mis au pied du mur. Il ne s’agit pas seulement de prouver l’absence de pratiques discriminatoires, il faut aussi arriver à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes.

 

Le diable se niche dans les détails

 

En quoi consiste ce nouvel indicateur ? Il s’agit d’une sorte de permis à points. Les entreprises de plus de 50 salariés doivent atteindre un total de 100. Si elles sont en dessous de 75 points pendant 3 ans consécutifs, elles peuvent être sanctionnées financièrement. L’indicateur (avec des modalités légèrement différentes pour les entreprises de moins de 250 salariés) est construit sur quatre dimensions: la première (40 points) porte sur les écarts de rémunération, avec un découpage par âge (4 classes) et postes (cela peut être les coefficients hiérarchiques de la classification de branche), la seconde (35 points) sur les augmentations et promotions, le troisième (15 points) sur les augmentations au retour de congé maternité (c’est-à-dire que la loi a été appliquée), la quatrième (10 points) sur le nombre de femmes parmi les 10 salariés les mieux payés. Concrètement, pour le premier (les écarts de salaire), les calculs se font par catégorie fine (âge * coefficients) puis les écarts pondérés par les effectifs de chaque groupe sont ajoutés pour donner un écart global. Une différence  de 0% rapporte 40 points, un écart de 1% 39 points, 2%, 38 points, …, jusqu’à 20% (0 points). Le principe est similaire pour les promotions et les augmentations. Pour les augmentations au retour des congés de maternité, l’indicateur est binaire : 15 points (100% couvertes) ou zéro. Enfin le dernier indicateur rapporte 10 points si 4 ou 5 des plus hautes rémunérations sont des femmes, 5 points si elles ne sont que 2 ou 3, zéro sinon.

Il est toujours difficile d’établir un indicateur synthétique qui ne soit pas exempt de critiques ; celui-ci ne fait pas exception. Le premier est qu’il n’est pas du tout évident à calculer. De plus, comme il y a une pénalité financière potentielle à la clé, cela peut fournir une incitation pour trouver les moyens de manipuler l’indice, malgré le détail des procédures dans le décret. On peut prévoir des discussions d’arrache-pied avec les représentants de l’Etat chargés des sanctions pour les entreprises contrevenantes…

Mais, au-delà de cet aspect, les choix de construction de l’indicateur n’amèneront pas l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, même si toutes les entreprises atteignent le maximum de 100 points. En effet, les calculs sont faits en rémunération en équivalent temps plein. D’emblée, les inégalités liées au temps partiel sont exclues de la politique d’égalité salariale. Cela revient à faire l’hypothèse que le temps partiel est toujours choisi par les femmes, et à laisser de côté la principale source d’inégalités, elle-même liée au déséquilibre dans le partage des tâches domestiques, que ce soit les soins aux enfants ou la prise en charge des parents dépendants. De plus, la rémunération définie dans le décret exclut « les primes liées à une sujétion particulière, les heures supplémentaires, les heures complémentaires».  On est donc avec cet indicateur sur une rémunération « théorique », pas sur les inégalités totales de rémunération qui comprennent les inégalités dans le temps de travail (soit à temps partiel, soit en dépassement d’horaires) et dans la valorisation de certaines pénibilités liées au poste. Or les primes de sujétion et le paiement des heures supplémentaires sont dans certaines entreprises la principale source des différences salariales. Enfin, en raisonnant par catégorie hiérarchique, on laisse de côté le fait que les femmes sont souvent sous-représentées dans les échelons supérieurs. La partie sur les promotions ne permet pas de rattraper ce défaut, car les promotions sont plus fréquentes dans les premiers échelons, celles sur les plus hautes rémunérations est essentiellement de l’ordre du symbole (qui a néanmoins l’avantage de la transparence et de la simplicité).

 

Un chiffre ne fait pas une politique

 

Le point crucial de la mise en œuvre de cet indicateur est de l’assortir de sanctions. Il est indéniable que cet aspect peut être efficace pour sortir de l’inertie actuelle. Il y a fort à parier que la publication des résultats va susciter beaucoup de réactions. La fascination pour les notes et les classements fait partie de la vie économique, chacun va se situer par rapport aux autres, en interne comme en externe, et c’est très bien, car le syndrome du « bon élève » va jouer à plein.

Mais on  peut regretter qu’une autre démarche n’ait pas été adoptée qui aurait eu l’avantage de faire passer d’un constat brut à des éléments d’analyse pour aider à construire des politiques correctrices efficaces.

A partir du moment où l’Etat impose une obligation assortie d’une sanction, il me semble que c’est à la statistique publique de calculer les inégalités de rémunération, en étant bien sûr transparent sur les modes de calcul. C’est ce que nous prônions dans une tribune du Monde du 25 avril 2018, signée par 20 économistes spécialistes du domaine. Les entreprises sont déjà tenues de transmettre à l’Etat des données sur les salaires et les heures des salariés (DSN). Ces bases de données pourraient très bien servir à calculer des indicateurs d’inégalités par les services de la statistique publique qui transmettraient  ensuite à chacune son score.

Par ailleurs, il aurait été possible de fournir un indicateur synthétique plus efficace que serait le calcul d’un écart de rémunération en contrôlant pour plusieurs facteurs, à l’instar de l’outil d’autocontrôle LOGIB mis en place en Suisse par le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes, ou dans diverses certifications internationales pour les entreprises comme les audits réalisés par la fondation EDGE. Dans le cas de Logib, l’obtention de marchés publics est subordonnée au score d’égalité mesurée par ce logiciel téléchargeable, mais demande néanmoins un travail important de mise en forme des données. Si la technique à mettre en œuvre pour estimer ces indicateurs n’est pas à la portée de tous les SRH ni dans leur cœur de métier, en revanche l’idée d’un écart « hors effets structurels » peut facilement être comprise intuitivement et débattu avec les partenaires sociaux.

Donnons pour illustrer un exemple chiffré (et simplifié) de la démarche: soit une entreprise avec un salaire moyen de 2500 €  pour les hommes et de 2000 € pour les femmes, ce qui donne un écart brut de rémunération de 20% ((2000-2500)/2500). On peut ensuite calculer le rendement moyen d’une année d’ancienneté dans cette entreprise, disons 2% pour fixer les idées. Si les hommes ont en moyenne 12 ans d’ancienneté et les femmes 8 ans,  le salaire moyen des hommes hors ancienneté est alors égal à 2500 -0.02*2500 *12 ans = 1900 €, celui des femmes est de 2000-0.02*2000*8 ans=1680 €.  L’écart de rémunération hors différences d’ancienneté est maintenant de 11,6%. Cette démarche peut être faite de façon systématique en ajoutant plusieurs facteurs (le temps de travail, les coefficients hiérarchiques, etc.). Cela permet de donner un écart de rémunération moyen net des effets de structure pris en compte.

L’avantage de cette méthode est qu’elle permet de chiffrer l’importance relative des sources des inégalités. On peut en effet estimer plusieurs mesures partant de l’écart brut de rémunération en ajoutant progressivement des facteurs. Ainsi, dans l’exemple précédent, on voit que l’écart est réduit de presque la moitié via les effets d’ancienneté sur lesquels l’entreprise n’a pas beaucoup prise. Imaginons que l’on ajoute les classifications hiérarchiques de branche à l’analyse et que l’écart est alors réduit à 0% à ancienneté et coefficient égal. L’entreprise n’aurait donc pas de problème d’égalité professionnelle stricto sensu (elle aurait ses 40 points) au sens de l’indicateur du décret, mais une très forte ségrégation professionnelle qu’il lui faudrait traiter pour atteindre une égalité réelle. Cette approche qui identifie les sources des inégalités dans l’entreprise peut alors aider à construire une politique adaptée aux conditions de l’entreprise, et nourrir le dialogue social plus efficacement.

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