Décryptage : quels effets du mouvement « Black Lives Matter » dans les entreprises ?

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Un mouvement social ayant pris l’ampleur du renouveau de « Black Lives Matter » (après plusieurs événements reposant la question du racisme systémique) ne saurait épargner aucun secteur de la société. Les médias ont abordé le sujet du racisme pendant des semaines, le milieu artistique a également dû se prononcer, tout comme le sport et les entreprises se sont vite mobilisées pour répondre avec des études, des formations, des communiqués de presse et des mesures contre les discriminations. L’engagement massif autour du « Black Lives Matter » (BLM) se lit dans les chiffres : selon une étude réalisée par l’institut Civiqs aux États-Unis, le soutien aux protestations a augmenté de 28 points entre fin mai et début juin – jusqu’ici, cette mobilisation antiraciste avait mis deux ans pour arriver à ce taux d’approbation parmi les américains.

De façon globale, 49% des 151 506 personnes ayant répondu au questionnaire approuvent les manifestants ; 38% s’y opposent et 12% n’ont pas d’avis. Les plus jeunes (18-34 ans) sont ceux qui soutiennent le plus le BLM (62%), juste devant les 35-49 ans (51%) et les 50-64 ans (42%). Les femmes sont plus engagées que les hommes (56% contre 41%) concernant ce mouvement ; parmi les partis politiques, les démocrates sont plus mobilisés (88%) que les indépendants (45%) et les républicains (6%).

Éviter le woke washing

La suite du BLM sur les réseaux sociaux, en particulier sur Instagram, a permis aux entreprises d’ajuster leur façon d’adresser la question du racisme. Pendant une journée entière, beaucoup de profils de marque ont publié la photo d’un carré noir pour afficher un soutien au mouvement. Cependant, certain·e·s militant·e·s ont critiqué cette méthode d’activisme en ligne qui ne demandait que très peu d’efforts de la part des marques ou des artistes. En d’autres mots, il fallait faire plus. C’est l’un des enjeux les plus marquants du BLM : les personnes concernées exigent désormais des mesures efficaces et des prises de parole récurrentes.

Car en essayant de participer au mouvement sans présenter des actions pour modifier la culture managériale, les organisations risquent d’être soupçonnées de « woke washing » (woke = conscient, en anglais). Non seulement leur engagement semble inefficace mais les marques peuvent aussi se retrouver dans une crise d’image si on les accuse de « profiter » d’une mobilisation qui cherche à rendre justice à une population opprimée.

Quelles mesures effectives pour changer l’environnement de travail ?

Le BLM et ses ramifications virtuelles ont changé la perception du mouvement antiraciste aux États-Unis et dans le monde – et cela a un impact sur les discussions autour de la diversité et des discriminations raciales en entreprise. Dans un article paru sur le site du magazine Harvard Business Revue, deux expertes offrent de précieuses recommandations pour mettre en œuvre une vraie politique de lutte contre les discriminations en milieu professionnel.

Première recommandation : la transparence. Il est notamment conseillé de faire une évaluation de la situation de la diversité parmi son équipe, ainsi que des épisodes de discriminations du passé, et élaborer un plan d’action pour y faire face – ce document peut être mis en ligne pour que toute la population y ait accès. Ensuite, l’entreprise doit être prête à justifier son intention avec des études et des objectifs basés sur des recherches et des données scientifiques sur le sujet.

Pour combattre le racisme au niveau de la hiérarchie, les deux expertes recommandent une profonde transformation de la culture managériale prenant en compte le recrutement, la promotion, la gestion des talents et l’investissement dans les projets (entrepreneuriaux et intrapreneuriaux) menés par des personnes issues des populations minoritaires.

Finalement, un dernier changement s’impose : au niveau individuel. Les collaboratrices et collaborateurs doivent se sentir dans un espace qu’ils et elles considèrent comme « safe », psychologiquement et physiquement parlant. Pour cela, il faut s’investir dans la formation des salarié·e·s et vérifier régulièrement l’état des mesures d’inclusion et de diversité implémentées au sein de l’entreprise.

Marcos Fernandes pour le webmagazine EVE

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