Les causes du plafond de verre sont le plus souvent rapportées à la condition des femmes jeunes (à l’âge où l’on se choisit un métier, où l’on trouve ses premiers emplois, où l’on négocie ses conditions de travail…) ou en première partie de carrière (quand on articule vie familiale et vie professionnelle avec des enfants en bas âge et un haut niveau de charge mentale)… Et si l’on s’intéresse à la situation des femmes seniors, c’est le plus souvent pour faire le constat que toute une carrière passée à se confronter à des freins, ça porte un coup dur au niveau de pension de retraite.

Mais quelle est la condition des femmes au travail dans période qui coure entre la cinquantaine et la fin d’activité ? Le rapport « Femmes senior dans l’emploi » du Conseil Supérieur à l’Égalité Professionnelle compile l’ensemble des données disponibles sur le sujet.

Les femmes seniors plus que jamais en activité, mais…

Plus souvent en emploi que les hommes, mais plus souvent sur des jobs non-qualifiés ou précaires

Aujourd’hui plus de 65% des femmes de la tranche 50-64 ans sont en activité. C’est près de deux fois plus que dans les années 1990. Mais il ne suffit pas d’être sur le marché du travail, encore faut-il avoir un job ! C’est le cas pour près de 80% des femmes actives aujourd’hui âgées de 50 ans. Mais cette proportion chute vertigineusement à partir de 55 ans jusqu’à voir moins de 2 actives sur 10 en emploi à partir de 60 ans. Est-ce là un sort réservé aux femmes ? Les hommes aussi se confrontent à l’âgisme, mais un peu plus tard et dans des proportions moindres : la chute du taux d’emploi s’amorce pour eux à l’approche de la soixantaine, soit 5 ans plus tard que pour les femmes.

Autre donnée intéressante : les femmes seniors sont légèrement moins confrontées au chômage que les hommes de leur âge. Néanmoins, dit le rapport du CSEP, cette meilleure résistance à la trappe à chômage des seniors s’explique en partie par la fréquence de l’emploi en « petits boulots » chez les femmes qui approchent l’âge de la retraite.

C’est là une conséquence assez directe du retard accumulé dans l’acquisition des trimestres nécessaires à justifier d’une pleine retraite, en raison notamment des périodes d’arrêt pour s’occuper des enfants. Autrement dit, le système permet plus facilement aux hommes seniors écartés du marché du travail de glisser vers la retraite après une période chômage et l’éventuel recours à un dispositif de pré-retraite, quand les femmes se trouvent plus souvent contraintes d’accepter des postes non qualifiés en dernière partie de vie professionnelle pour maintenir un niveau de vie décent.

Elles sont ainsi nombreuses à pratiquer le cumul emploi-chômage ou à travailler sous le régime du salariat multi-employeurs (intérim, travail à la mission, compilation de temps partiels notamment dans le secteur des services aux personnes). Les femmes de plus de 50 ans représentent ainsi 27% de l’emploi non qualifié contre 6% chez les hommes de leur classe d’âge. Elles sont aussi deux fois et demie plus nombreuses que les hommes à être en « sous-emploi » (c’est-à-dire à demander à travailler davantage d’heures que ce que leur(s) contrat(s) de travail propose(ent)…).

Fortement impactées par les écarts de rémunération

Les écarts de rémunération entre femmes et hommes témoignent de cet accroissement des inégalités de condition professionnelle avec l’âge : ils sont de quasiment 30% dans la population de plus de 55 ans, les femmes de cette tranche d’âge gagnant en moyenne 20 230 €/an tandis qu’il faut compter une moyenne de 28670 €/an pour les hommes.

Ce que souligne le rapport, c’est cette dynamique de creusement des inégalités salariales avec l’âge est relativement résistante au mouvement d’élévation du niveau d’études des femmes, laissant présager que les prochaines générations à entrer dans la catégorie senior au travail pourraient bien s’y confronter.

En cause : « des carrières plus plates », moins rythmées par des phases d’accélération comme celles qui permettent aux hommes dans la trentaine d’accéder rapidement à des postes à responsabilités et en fin de quarantaine/durant la cinquantaine à des postes de dirigeants.

Quels accès aux voies de la progression professionnelle pour les femmes de plus de 50 ans ?

Un accès restreint à la formation professionnelle

Dès l’âge de 40 ans, les femmes voient se réduire leur accès à la formation professionnelle pour n’être plus que 40% à en bénéficier à l’âge de 55 ans. Les hommes aussi voient se réduire leurs chances de se former avec la montée en âge. Néanmoins, cette perte de chance apparait plus tard dans leur trajectoire et elle est moins massive.

Cela s’explique en partie par la distribution genrée des métiers : les secteurs techniques, volontiers pourvoyeurs de formations ne serait-ce que pour mettre en cohérence les évolutions technologiques avec les compétences de la main d’œuvre comptent une large majorité d’hommes ; tandis que beaucoup de métiers du tertiaire accueillant une large proportion de femmes ressentent moins l’urgence de former les collaborateurs & collaboratrices au rythme des mutations du travail.

Mais cette insuffisante mixité des métiers n’explique pas tout des écarts d’accès à la formation. De façon générale, dit le rapport du CSEP, les employeurs se montrent réservés quant à l’investissement dans la formation des salarié·e·s en dernière partie de carrière et les salarié·e·s eux/elles-mêmes ne se montrent pas spécialement en demande, comme s’ils/elles avaient intégré qu’ils/elles avaient « passé l’âge » de se former. A la nuance près des personnes touchées par le chômage après 45 ans : les femmes de cette catégorie se révèlent particulièrement avides (à plus de 64%) de formation, souvent dans une perspective de reconversion.

Une « usure au travail » sous-estimée

Malgré les efforts des femmes seniors pour prendre en main leur dernière partie de carrière, beaucoup se heurtent, d’une façon ou d’une autre, à ce que l’on appelle « l’usure au travail ». Cette fatigue accumulée, éventuellement combinée à des formes de lassitude assimilables à de la fatigue morale, les touche de façon moins visible que les hommes et dans le cadre d’une moindre structuration de la politique publique en la matière.

Concrètement, le droit du travail rapporte majoritairement la notion de pénibilité aux métiers industriels et/ou pratiqués en extérieur, ceux qui exposent le corps aux épreuves physiques et aux matériaux dangereux pour la santé. Or, ces métiers sont majoritairement occupés par des hommes… A l’inverse des « métiers assis » pour reprendre l’expression de l’ethnologue Pascal Dibie dans son dernier ouvrage Ethnologie du bureau –  Un voyage du pupitre du copiste au télétravail. Ces métiers assis, plus souvent occupés par des femmes, sont réputés de moindre pénibilité. C’est oublier bien sûr les effets sur la santé de la sédentarité, les risques en termes d’ergonomie et toute la dimension psychosociale des « vies de bureau ».

Le rapport cite une enquête de la DARES qui intègre d’autres facteurs de pénibilité que ceux fixés par la loi : travail continu sur écran, pression organisationnelle, charge mentale, fréquence des ruptures de rythme, tensions avec les publics. Quand on intègre ces critères, on observe que la première population la plus exposée à la pénibilité, ce sont les jeunes hommes… Suivis immédiatement par les femmes de plus de 45 ans, avec une permanence du risque jusqu’à la fin de la carrière ; tandis que la fréquence du risque non-physique diminue nettement chez les hommes à partir de la cinquantaine.

Si l’on aborde les risques psychosociaux à proprement parler, les femmes y sont davantage exposées que les hommes tout au long de leur vie professionnelle mais les écarts se creusent avec l’âge. Se référant à la définition de Karazec qui identifie le risque psychosocial quand un individu subit une forte demande psychologique en ayant une faible latitude décisionnelle, les auteur·e·s du rapport du CSEP attribuent les écarts femmes/hommes à la seconde partie de l’équation : femmes et hommes sont ensemble exposé·e·s à la sur-sollicitation, mais les femmes sont moins souvent en position d’influer sur l’organisation du travail, de déléguer dans de bonnes conditions, d’accéder aux satisfactions qu’apportent les responsabilités en contrepartie des exigences que ces responsabilités représentent. Et si cela se creuse avec l’âge, c’est précisément le fait du plafond de verre : nettement moins nombreuses que les hommes dans l’encadrement supérieur (22% seulement de femmes à ce niveau), elles le sont d’autant plus à être restreintes dans leur latitude décisionnelle.

Le combo âgisme + sexisme : quand les stéréotypes (f)ont la vie dure

Les effets d’une culture « jeuniste » affectent davantage les femmes que les hommes

Si une récente étude indiquait que les femmes se sentent davantage menacées par les stéréotypes âgistes que par le sexisme, le rapport du CSEP adopte pour sa part une approche intersectionnelle. En effet, loin d’être exclusifs l’un de l’autre, l’âgisme et le sexisme sont « cumulatifs et croissants » : c’est la « double peine » pour les femmes qui ne répondent pas aux attendus d’une société jeuniste comme pour celles qui multiplie les efforts pour donner des gages de jeunesse sans pouvoir arrêter le temps pour autant.

Comme les hommes de plus de 45 ans, les femmes de cette catégorie d’âge se heurtent à l’idée commune que les « vieux » seraient moins dynamiques, moins agiles, plus rétifs au changement… Ce qui les pénalise en plus, dit le rapport, ce sont les exigences sociales en matière d’apparence physique : le vieillissement visible des hommes, qu’il se traduise par des cheveux gris, de l’embonpoint ou des rides est nettement mieux accepté que celui des femmes dans la société en général.

C’est banalité de le dire, mais ce qui est plus ennuyeux, nous dit notamment Jean-François Amadieu, sociologue expert des discriminations à l’apparence, c’est que la « beauté » telle que la société la perçoit a son prix sur le marché du travail. C’est une prime importante pour les jeunes et les personnes dont le physique est perçu comme avantageux. C’est une facture lourde à payer pour les autres. Aussi, l’association, dans les mentalités collectives, entre vieillissement et flétrissement de la beauté des femmes n’est pas sans effets sournois sur leur employabilité effective et sur leur accès aux opportunités professionnelles.

Les artistes à l’origine du mouvement « Le tunnel de la comédienne de 50 ans » alertent depuis plusieurs années sur les impacts de l’âgisme envers les femmes : la réticence des réalisateurs, des metteurs en scène et des publicitaires à présenter des visages de femmes qui ne soient ni jeunes ni carrément à l’âge de jouer les grands-mères (voire arrière-grands-mères) entraîne pour les comédiennes âgées de 45 à 65 ans de véritables difficultés économiques puisqu’elles sont privées de travail mais contribue aussi à une invisibilisation générale des femmes d’âge intermédiaire. Or, il y a bien un enjeu pour les femmes à rester visibles et regardées comme « dans la course » tout au long de leur parcours professionnel, car à chaque étape où elles sont plus ou moins renvoyées dans les angles morts de la société en mouvement (réputées moins disponibles quand elles ont des enfants en bas âge comme effectivement moins visibles quand elles vieillissent), elles se voient privées d’opportunités et c’est bien ce qui contribue le plus sûrement à solidifier les parois du plafond de verre.

Marie Donzel, pour le webmagazine EVE