20% d'écart salarial, c'est 500 000 $ de manque à gagner sur toute une carrière

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Le chiffre du mois

 

En septembre dernier, le Programme EVE, le Comité des Sages et le cabinet Donzel & Compagnie faisaient paraître le Rapport EVE & DONZEL – Egalité professionnelle, leadership au féminin: 50 chiffres pour savoir, comprendre, débattre et agir.

Disponible dans son intégralité en open data sur le site du Programme EVE, ce rapport vous est également présenté au travers de notre chronique régulière “le chiffre du mois”. Cette rubrique vous invite à entrer dans notre démarche de réflexion et d’analyse sur ce que disent, mais aussi parfois cachent les chiffres.

 

Après les indicateurs de la mobilité internationale et de la mobilité interne au féminin, ceux de la visibilité des expertes dans les médias, du partage des tâches domestiques, nous vous proposons une immersion dans la grande question des écarts de salaire et de richesse.

 

 

Le chiffre et sa source

Un écart de rémunération entre femmes et hommes de 20% tout au long d’une carrière entraîne une moyenne de 500 000 $ de manque à gagner pour une femme.

Ce chiffre qui frappe les esprits (pensez à tout ce que vous pourriez faire avec 500 000 $ de plus ou allez chercher des idées dans le dernier paragraphe de cet article), on le doit à Equal PayBack Project, une ONG américaine mobilisée depuis plus de 40 ans pour la réduction des inégalités salariales.

 

EPBP est aussi à l’origine de l’Equal Pay Day, un dispositif à mi-chemin entre la production d’indicateur alternatif et l’outil de communication événementielle. Le principe de l’Equal Pay Day est de marquer, chaque année, dans chaque pays, le jour à partir duquel les femmes sont rémunérées pour le travail, étant sous-entendu que le fait d’inégalités de rémunération les conduit à travailler “gratuitement” dans les semaines qui précèdent cette date.

 

Selon les progrès ou les régressions de l’égalité salariale au cours de l’année précédente, ce jour recule ou avance d’une année sur l’autre. Par exemple : aux Etats-Unis, il a eu lieu le 17 avril en 2012, le 9 avril en 2013, le 8 avril en 2014, le 14 avril en 2015, le 12 avril en 2016. Comprendre : les inégalités salariales se sont réduites entre 2011 et 2013, pour remonter en 2014 et fléchir à nouveau légèrement en 2015.

Cette volatilité témoigne d’une forte vulnérabilité des progrès de l’égalité professionnelle, tandis que sa permanence dans le courant du 4è mois de l’année manifeste l’ampleur d’un chantier qui n’en finit pas.

 

 

Pourquoi compter “autrement” les écarts de rémunération?

 Indicateur d’écart salarial fiable ou puissant outil de communication sur les inégalités (ou encore les deux) ?

La façon de “compter” les inégalités de rémunération qu’a adopté l’Equal Payback Project n’a pas que des adeptes. Certain.es regardent aussi bien le chiffre de 500 000 $ de manque à gagner sur une carrière que celui du nombre de jours travaillés pro bono comme un instrument de communication davantage que comme une valeur scientifique solide.

Il y a une part de vrai dans cette critique car le but premier de l’EPBP est de marquer les esprits sur la matérialité des écarts salariaux : un différentiel de 20% sur la fiche de paie mensuelle, ce n’est pas très sensible sur les rémunérations les plus faibles et s’en plaindre quand on reçoit de larges émoluments (qui permettent de voir plus distinctement que le monsieur du bureau d’à côté est fortement avantagé) pourrait paraître indécent.

En revanche, si l’on dit à toutes les femmes, de tous les milieux socio-professionnels, qu’en moyenne, elles offrent 100 jours de travail à leur employeur et abandonnent sur 40 années d’emploi le prix d’un joli petit bien immobilier dans une grande capitale, c’est nettement plus mobilisateur!

 

Le temps, c’est de l’argent ou le principe de conversion de la valeur monétaire en valeur temporelle

Reste entière la question de la scientificité de l’approche qui donne à certain.es l’impression qu’en mélangeant l’argent courant, l’argent constant et le temps, on additionne et on soustrait un peu les radis et les carottes. Une manipulation mathématique qui pourrait faire pâlir la seule femme ayant reçu la médaille Fields

 

Notons, avant d’aller plus loin, que cette mise en cause doit s’adresser à tous les indicateurs qui résultent d’une conversion de la valeur monétaire en valeur temporelle : c’est par exemple le cas des chiffres qui annoncent qu’à compter de telle ou telle date de l’année, le fonctionnement de l’Etat n’est plus financé que par la dette ou de ceux qui mettent en garde sur le fait qu’avant un certain délai, nous ne remboursons que les intérêts d’un emprunt.

 

A la base du calcul : le “global wage gap”

Cette mise au point effectuée, observons ce qui peut perturber dans la méthodologie Equal Pay Back. A commencer par le chiffre de base sur lequel les expert.es de l’ONG se fondent pour déterminer le nombre de journées “gratuites” de travail qu’effectuent chaque année les femmes comme la perte de richesse accumulée au cours d’une vie du fait d’une moindre rémunération : il s’agit du global wage gap. Cet indicateur est une moyenne générale des écarts de rétribution effectivement versée aux femmes et aux hommes, de tous âges, toutes situations, tous statuts, tous métiers et toutes filières.

En 2014, l’OIT l’établissait à 18% dans le monde. Avec de forts écarts d’un pays à l’autre : 4% en Suède mais 36% aux Etats-Unis (on ne s’étonnera donc pas que ce soit dans ce pays que l’EPBP ait vu le jour il y a déjà quatre décennies).

 

Le global wage gap, parce qu’il ne tient pas compte des différences de situation, est donc avant tout un indicateur du déficit de ressources et de richesse de la population féminine. Il est donc parfaitement pertinent de s’appuyer dessus quand c’est d’écart de patrimoine acquérable que l’on veut parler et c’est exactement ce que met en évidence ce chiffre de 500 000 $ de manque à gagner.

 

L’écart inexpliqué : indicateur de la part discriminatoire des écarts de salaire

En revanche, le global wage gap est contesté en tant qu’outil de mesure de la complexité des inégalités salariales et de définition des leviers précis d’action pour les réduire.

On lui préfère “l’écart inexpliqué”, indicateur également bâti par l’OIT. Pour le construire, on “débarrasse” le global wage gap d’un ensemble de facteurs objectivables, tels l’expérience, le niveau hiérarchique, les temps partiels, la filière professionnelle, autant de sujets qui interrogent les écarts d’opportunités professionnelles mais ne disent pas si le seul fait d’appartenir à un sexe ou l’autre, à travail et compétences strictement équivalents, vaut plus plus ou moins cher sur le marché de l’emploi… Une fois qu’on a fait ce “nettoyage” des facteurs rationnels sinon acceptables, obtient alors l’écart dit inexpliqué, qui décrit la part purement discriminatoire de l’écart salarial.

 

Dans certains cas, ça change carrément la donne : en passant du global wage gap à l’écart inexpliqué, les USA voient tomber leurs inégalités femmes/hommes face au salaire de 36% à 8%, posant avec acuité la question de l’accès des femmes aux postes les plus prometteurs dans les secteurs les plus rémunérations, mais aussi celle des parcours professionnels plus instables des femmes, les exposant davantage à la précarité. En Suède, on bascule carrément dans l’écart négatif : de 4% d’écart en défaveur des femmes sur le “total wage gap”, on passe à – 9% d’écart inexpliqué, ce qui vient alimenter la thèse d’une sous-rétribution de la superformance des femmes!

 

Mais à l’échelle mondiale, ce qu’il y a de plus saillant à observer, c’est le faible différentiel entre le global wage gap qui s’établit à 18% et le taux d’écart inexpliqué calculé à 15%. La majorité des écarts salariaux au niveau planétaire relève donc bien de discriminations pures et simples à l’égard des femmes, en raison de leur sexe, avant de parler temps plein/temps partiel, mixité des filières ou congé parental..

 

 

 

Que feriez-vous des 500 000 $ qui vous “manquent”?

L’immobilier familial, premier poste de placement des femmes

Mais revenons à nos écarts patrimoniaux pour nous poser la question de ce que feraient les femmes de l’argent accumulé dont les écarts salariaux les privent de fait. Difficile d’imaginer ce qui semble bien éloigné d’un futur proche, mais en attendant, on peut s’intéresser aux pratiques actuelles d’investissement des femmes.

 

Dans les pays qui ont de longue date instauré des régimes matrimoniaux diversifiés, avec comme en France, celui de la communauté de bien réduite aux acquets par défaut, le premier poste de placement est le logement familial. Ce qui aboutit d’ailleurs à un faible écart femmes/hommes de patrimoine immobilier : 4% (INED, 2010).

 

Placements financiers : des femmes sous-investisseuses mais plus prudentes

En revanche, les Françaises sous-investissent en actifs financiers : elles en possèdent 37% de moins que les hommes. Des chiffres américains corroborrent cette aversion au placement boursier : une étude du Quarterly Journal Economics montre qu’à “profil” équivalent (statut matrimonial, âge, niveau de richesse), les hommes effectuent 3 fois plus de transactions en bourse que les femmes.

Elles font cependant des placements légèrement moins risqués : l’outil de gestion des investissements Sigfig révèlait récemment qu’en 2015, les hommes américains ont perdu 1,8% alors que les femmes américaines n’ont perdu “que” 1,4% en bourse.

Mais à l’arrivée, même en perdant davantage sur une année, ce sont les premiers qui restent les plus nantis, même si les analystes de Sigfig avancent que les pertes supérieures des hommes et la montée en appétence pour le risque des femmes tendent à réduire les écarts de patrimoine boursier.

 

Investissement dans l’économie réelle : voyons grand, voyons loin, voyons innovant… Et soutenons l’entrepreneuriat au féminin !

Mais quittons les salles des marchés où l’on joue son épargne, pour effectuer un retour à l’économie réelle où l’on prend le pari de financer plus directement l’activité économique.

Si dans les pays en voie de développement, les revenus que dégagent les femmes de leur travail sont majoritairement réinvestis dans le développement de leur communauté et dans le social business, ainsi que le montre le rapport Women Empowerment récemment publié par Danone Ecosystème, il appert que partout dans le monde, les femmes sont ultra-minoritaires parmi les financeurs de l’économie d’innovation.

 

Dans une interview à Challenges, Agnès Fourcade, Présidente de Femmes Business Angels, commentait le chiffre de 7% de femmes parmi les financeurs de start-ups établi par le cabinet EY en regrettant que “les femmes n’y pensent pas, imaginent un domaine réservé à des messieurs en retraite qui ont fait une belle carrière et ont de l’argent“.

Indiquant que son association a pour mission d’ “évangiliser la population féminine” sur le capital-risque, elle rappelle que l’investissement au féminin, c’est tout bénéf’ pour tout le monde : pour les entrepreneures qui restent 42% à rencontrer des difficultés à lever des fonds (APCE, 2012), alors même qu’elles sont, selon le baromètre Caisse d’Epargne de 2013, d’aussi bonnes gestionnaires d’entreprise que les hommes et ont une performance relative supérieure sur le long terme ; autant dire qu’il est parfaitement judicieux pour les femmes investisseures (et pour les hommes aussi) de prendre le pari de les soutenir financièrement.

 

 

Marie Donzel, pour le blog EVE

 

 

 

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