Jean-Claude Le Grand : "La diversité, ce n'est pas une révolution, c'est faire en sorte que la société soit le reflet de la réalité"

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Jean-Claude Le Grand

Partenaire du Programme EVE, L’Oréal est, parmi les grands groupes internationaux, l’un des plus engagés dans la promotion de l’égalité professionnelle et du leadership au féminin. Pour afficher des chiffres record en matière d’égalité salariale et de répartition des postes à responsabilité entre hommes et femmes, cette entreprise n’a pas attendu la mode du « management de la diversité ». Chez L’Oréal, la mixité des ressources humaines est, de longue date, considérée comme un levier stratégique de performance et de croissance.

Pour en parler, nous avons rencontré Jean-Claude Le Grand, Directeur du Développement International des RH et Directeur Corporate Diversités de L’Oréal. Conversation à bâtons rompus sur les quotas de femmes dirigeantes, les doubles carrières et l’expatriation, l’articulation vie privée/vie professionnelle, ou encore la lutte contre les stéréotypes sexistes…

 

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Programme EVE : Bonjour Jean-Claude Le Grand. Vous êtes directeur du développement international RH de L’Oréal et vous êtes connu pour faire partie des personnes du monde de l’entreprise les plus engagées dans les questions de diversité et d’égalité professionnelle…

Jean-Claude Le Grand : En effet, chez L’Oréal, nous sommes engagés depuis plus de dix ans dans la lutte contre toutes les formes de discrimination dans le travail et pour la promotion des diversités. Nous partageons depuis très longtemps cette conviction que l’entreprise est plus efficace quand elle est mixte et diverse.

Au début des années 2000, cette question n’intéressait personne. Aujourd’hui, c’est la grande mode du management et tout le monde s’en préoccupe. C’est très bien et il était temps. Il faut maintenant dépasser l’effet de mode et en faire une évidence. Car la diversité, ce n’est pas une révolution, c’est faire en sorte que la société soit le reflet de la réalité ! Il va aussi falloir sortir la question des femmes de celle de la diversité. Tout ce qui a trait au genre n’a rien à faire dans les questions de diversité : les femmes ne sont pas une minorité !

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Programme EVE : Chez L’Oréal, en effet, les femmes sont loin d’être en minorité…

Jean-Claude Le Grand : Elles sont nombreuses, mais le plus important, c’est qu’elles sont présentes dans tout l’organigramme, à tout niveau de hiérarchie. Je vais vous donner quelques chiffres pour bien comprendre : nous avons 70 000 collaborateurs à travers le monde ; sur ces 70 000, nous avons identifié 700 positions clés pour le développement et la stratégie du groupe, parmi lesquels 43% sont des femmes. Notre objectif est d’atteindre 50 % de femmes dans les deux ans qui viennent. L’égalité salariale est aussi la règle chez L’Oréal et sur ce plan, nous sommes aussi l’entreprise française qui a le plus faible écart de salaire (4%) entre hommes et femmes. Un différentiel que l’INED juge insignifiant.

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Programme EVE : C’est le résultat d’une politique volontariste?

Marie-Jo Zimmermann, co-auteure de la loi sur la représentativité des femmes dans les conseils d’administration

Jean-Claude Le Grand : Pour faire changer les choses, il faut se forcer un peu. Changer les habitudes demande un effort au démarrage, même si après, on est satisfait du résultat et qu’on s’étonne de ne pas avoir fait ce qu’il fallait plus tôt. A ce titre, je pense par exemple que la loi Copé-Zimmermann qui impose des quotas de femmes dirigeantes dans les conseils d’administration n’est pas une mauvaise disposition.

Comme tout le monde, j’aurais envie de croire que la contrainte n’est pas la solution, que les changements de culture ne se décrètent pas. Mais force est de constater que la contrainte, ça aide un peu, ça permet de franchir le pas en arrêtant de se dire « j’voudrais bien mais j’peux point » ou « attendons de voir demain ». Toutefois, je tiens à dire que toute la question de l’égalité et du leadership au féminin ne se résume pas à la présence des femmes dans les CA. Le CA est un rouage mais ce n’est pas le seul. Réaliser la mixité à l’échelon du management et des fonctions business, comme nous le faisons, c’est largement aussi important et cela bouscule vraiment les cultures.

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Programme EVE : Comment vous y prenez-vous, justement, pour faire de cette ambition d’égalité et de mixité une réalité, dans le groupe L’Oréal?

Jean-Claude Le Grand : Nous actionnons de multiples leviers. Le plus simple, c’est d’agir sur le recrutement. Mais ça ne fait pas tout : une fois qu’on a recruté de façon équilibrée, il faut s’inquiéter de la progression des carrières. Nous veillons à ce que les promotions soient équitables et nous sommes particulièrement attentifs à la promotion des femmes qui rentrent de congé maternité. Nous faisons aussi en sorte d’offrir à nos managers les mêmes opportunités de progression. Par exemple, chez L’Oréal, l’expatriation est une étape importante dans le parcours d’un manager. Avant, l’expatriation était un sujet simple pour un DRH : on proposait un poste à l’étranger à un homme, on parlait surtout de conditions salariales et il rentrait chez lui en annonçant joyeusement : « Chérie, fais les valises, on part pour Jakarta ». Quand vous faites la même proposition à une femme, ça devient « Attendez, il y a de la place au lycée français pour les enfants? Et mon conjoint, il a son travail ici, je dois lui demander de tout plaquer? ».

Aujourd’hui, la plupart de nos managers, hommes et femmes, sont en situation de couple « à double carrière » et il n’est pas question de sacrifier l’une au profit de l’autre. Chez L’Oréal, nous avons pris le problème à bras le corps et nous avons bâti, avec des entreprises partenaires, le projet Dual Career Network qui a précisément vocation à favoriser l’expatriation en couple en permettant aux conjoint-es de nos expatrié-es de poursuivre leur parcours professionnel à l’étranger et de faire de l’expatriation de l’un une opportunité aussi pour l’autre. Nous avons conscience depuis longtemps, chez L’Oréal, que la question de l’égalité professionnelle ne se joue pas seulement au sein de l’entreprise, mais qu’elle recoupe aussi des enjeux de la vie privée.

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Programme EVE : D’ailleurs, vous êtes une entreprise pionnière en matière de mesures d’articulation vie privée/vie professionnelle

Jean-Claude Le Grand : C’est effectivement assez connu mais il est bon de le rappeler. Nous avons depuis les années 1960 le Congé Schueller qui permet aux femmes qui le souhaitent de bénéficier de 4 semaines supplémentaires de congé maternité. Nous l’avons aménagé il y a quelques années pour que les femmes puissent gérer avec souplesse le retour à la vie active après la naissance d’un enfant : ce congé est désormais fractionnable, il est possible de le prendre sous forme de jours de congés ponctuels après le retour au travail afin de permettre aux femmes qui le désirent de profiter de ce droit sans s’absenter trop longtemps de l’entreprise.

Le mercredi « père et mère de famille », instauré dans les années 1970, est aussi un symbole fort de notre volonté de garder nos femmes dans l’entreprise tout en leur permettant d’équilibrer vie familiale et vie professionnelle. On peut encore parler de nos crèches d’entreprise, du partenariat avec les centres de loisirs Filapi, de notre expérience très positive du télétravailDes initiatives qui s’inscrivent dans le cadre de la Charte de la Parentalité dont nous sommes l’un des initiateurs.

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Programme EVE : Vous axez aussi beaucoup votre politique de diversité sur la formation et la sensibilisation aux questions d’égalité femmes/hommes…

Jean-Claude Le Grand : Notre participation au Programme EVE en témoigne. Quand Anne Thévenet-Abitbol m’a parlé de ce projet, il nous a semblé une évidence que nous en serions. L’approche de ce programme est vraiment différente parce qu’elle engage les hommes et les femmes dans la question du leadership au féminin. Un des écueils quand on travaille sur l’égalité professionnelle est d’en faire un sujet de femmes. Alors, oui, on va réussir à placer des femmes à des postes de direction, mais comme par hasard, ce sera à la direction de la communication ou des ressources humaines, à la rigueur à la direction financière. Ce que nous voulons, c’est pouvoir nommer des hommes à la comm’ et des femmes à l’industrie. Parce qu’il n’y a pas de raison pour que les femmes soient de meilleures communicantes et les hommes de meilleurs industriels ou de meilleurs scientifiques.

Pour convaincre de cela, il faut faire tomber pas mal de préjugés sur les métiers et donner envie aux hommes comme aux femmes de s’emparer de sujets qui ne leur sont culturellement pas attribués. Depuis 15 ans, avec l’UNESCO, la Fondation L’Oréal encourage les femmes à embrasser les carrières scientifiques, à travers le programme « Pour les femmes et la science ».

Nous avons aussi mis en place, pour tous les collaborateurs et collaboratrices une formation annuelle de sensibilisation sur les stéréotypes sexistes dans le cadre des Ateliers de la Diversité. Pour mettre en échec le stéréotype, il ne faut pas hésiter à y revenir à plusieurs fois, et même constamment, c’est tellement profondément inscrit en chacun-e de nous, dès l’enfance

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Programme EVE : Puisqu’on parle de stéréotypes, je vais me permettre de vous poser la question qui fâche… On accuse souvent L’Oréal de faire commerce de stéréotypes féminins. Que répondez-vous à ça?

Jean-Claude Le Grand : Qu’il n’y a qu’en France qu’on ne comprend pas le slogan « Parce que je le vaux bien ». Et qu’en France qu’on prend un malin plaisir à le réduire et à le caricaturer. Partout ailleurs, c’est compris. Alors on va faire un peu d’histoire pour expliquer : ce slogan nous arrive des Etats-Unis et des années 1970, il s’inscrit dans le mouvement de libération des femmes qui a révolutionné la société. Ces femmes américaines ont dit : « je le vaux bien », c’est à dire « je mérite d’être visible, j’ai ma place dans la société, j’ai le droit de me mettre en avant, je suis indépendante et je conduis ma vie comme je l’entends »La saga publicitaire de L’Oréal raconte cette histoire, cette affirmation, cette prise de parole à la première personne.

J’aimerais aussi qu’on arrête de dire n’importe quoi sur la dictature de la beauté stéréotypée que véhiculerait L’Oréal : nous avons des centaines d’égéries et pas une ne ressemble à une autre, elles sont de tout âge, de tous types et de toutes couleurs de peau, elles sont brunes, blondes, rousses, les cheveux lisses ou frisés, les yeux bleus, verts, marrons… Elles sont toutes belles, mais toutes différentes et souvent atypiques.

Nos égéries, ce sont aussi des personnalités, elles ont du tempérament et elles l’expriment : nos égéries actrices sont des femmes qui travaillent et méritent leur succès, nous avons des égéries qui sont des sportives de très haut niveau (dont Aimée Mullins, championne handisport), nous avons des femmes engagées comme Jane Fonda ou Liya Kebede…

La différence, c’est dans la génétique de L’Oréal, notre métier, c’est la beauté et la beauté par définition, c’est l’inattendu, c’est la particularité, c’est la diversité.

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Propos recueillis par Marie Donzel, avec la complicité de Stéphanie Oueda.

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